24 grudnia 2025 r. w Polsce wejdzie w życie nowelizacja Kodeksu pracy implementująca część przepisów Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn. Nowe regulacje mają charakter przełomowy – nie tylko formalizują obowiązek transparentności płac, ale także zmieniają sposób, w jaki przedsiębiorcy muszą zarządzać polityką wynagrodzeń i procesami kadrowymi.

Cel regulacji – nie tylko jawność, lecz eliminacja nierówności

Dyrektywa 2023/970, często określana mianem „dyrektywy o jawności wynagrodzeń”, w rzeczywistości koncentruje się na przeciwdziałaniu dyskryminacji płacowej. Nie chodzi o ujednolicenie zarobków wszystkich pracowników, lecz o zapewnienie, że osoby wykonujące pracę o tej samej wartości otrzymują porównywalne wynagrodzenie – niezależnie od płci.

Unijny prawodawca uznał, że pełna realizacja zasady równej płacy wymaga zwiększenia przejrzystości i wyposażenia pracowników w narzędzia pozwalające wykrywać oraz kwestionować nieuzasadnione różnice. Państwa członkowskie mają czas na wdrożenie przepisów do 7 czerwca 2026 r., jednak Polska zdecydowała się na wcześniejsze wprowadzenie części obowiązków.

Obowiązki pracodawców od 24 grudnia 2025 r.

Nowelizacja Kodeksu pracy przewiduje m.in.:

1. Obowiązek informowania o wynagrodzeniu

Pracodawca musi przedstawić kandydatowi propozycję wynagrodzenia (w tym składniki dodatkowe) lub widełki płacowe. Informacja może być przekazana w ogłoszeniu, przed rozmową kwalifikacyjną lub – najpóźniej – przed podpisaniem umowy.

2. Neutralność procesu rekrutacyjnego

Ogłoszenia i nazwy stanowisk muszą być wolne od sugestii płciowych. Ponadto w trakcie rekrutacji nie wolno żądać informacji o wynagrodzeniu uzyskiwanym w poprzednich miejscach pracy.

3. Prawo pracowników do informacji

Zatrudniony będzie mógł uzyskać dane o średnich wynagrodzeniach osób wykonujących podobną pracę w organizacji.

4. Sankcje za naruszenia

Kontrolę nad realizacją przepisów przejmie Państwowa Inspekcja Pracy, która będzie uprawniona do nakładania kar finansowych. Równolegle rośnie ryzyko roszczeń sądowych ze strony pracowników.

Rekrutacja – punkt wyjścia dla transparentności

Zmiany w pierwszej kolejności odczują działy HR. Wprowadzenie obowiązku ujawniania wynagrodzeń wymaga od pracodawców:

• opracowania spójnych widełek płacowych i ich powiązania ze strukturą stanowisk,
• dostosowania treści ogłoszeń do wymogu neutralności płciowej,
• przygotowania rekruterów do prowadzenia rozmów w oparciu o obiektywne kryteria, bez odniesień do historii wynagrodzeń kandydata.

Transparentność na etapie rekrutacji staje się nie tylko obowiązkiem, ale też narzędziem budowania wiarygodności pracodawcy.

Struktury wynagrodzeń – fundament zgodności

Dyrektywa kładzie silny nacisk na konieczność posiadania przez pracodawców struktur wynagrodzeń. Oznacza to system zasad i kryteriów, które pozwalają obiektywnie ocenić wartość pracy i przypisać jej odpowiedni poziom płacy.

Kryteria te muszą być neutralne pod względem płci, przejrzyste i uzgodnione z przedstawicielami pracowników. Brak uporządkowanej struktury płacowej znacząco zwiększa ryzyko sporów i utrudnia obronę w razie kontroli lub postępowania sądowego.

Kolejne etapy implementacji

Zmiany od grudnia 2025 r. to początek procesu. Do połowy 2026 r. Polska musi wdrożyć pozostałe elementy dyrektywy, w tym:

• Raportowanie luki płacowej – początkowo obowiązkowe dla pracodawców zatrudniających co najmniej 150 osób, a docelowo także dla firm powyżej 100 pracowników.
• Plany naprawcze – w razie stwierdzenia nieuzasadnionych różnic płacowych pracodawca będzie zobowiązany do wdrożenia działań korygujących
• Odwrócenie ciężaru dowodu – w sporze sądowym to pracodawca będzie musiał wykazać, że różnice w wynagrodzeniach są obiektywnie uzasadnione.

Rekomendacje dla pracodawców

Aby zminimalizować ryzyka prawne i organizacyjne, przedsiębiorcy powinni:

• przeprowadzić audyt wynagrodzeń i zidentyfikować potencjalne nieuzasadnione różnice,
• przygotować i wdrożyć struktury wynagrodzeń wraz z jasnymi kryteriami oceny stanowisk,
• zaktualizować procedury rekrutacyjne i treści ogłoszeń,
• przeszkolić działy HR i menedżerów liniowych w zakresie nowych regulacji,
• rozpocząć przygotowania do raportowania luki płacowej.

Perspektywa strategiczna

Z punktu widzenia pracodawcy nowe przepisy oznaczają konieczność głębokiej transformacji polityki płacowej. Brak przygotowania grozi nie tylko sankcjami administracyjnymi, ale także wzrostem ryzyka sporów pracowniczych i utratą reputacji na rynku pracy.

Jednocześnie transparentność płac może stać się źródłem przewagi konkurencyjnej. Organizacje, które wdrożą przejrzyste i obiektywne zasady wynagradzania, zyskają:

• większe zaufanie kandydatów i pracowników,
• wzmocniony wizerunek marki pracodawcy,
• wyższą retencję talentów,
• lepsze przygotowanie do przyszłych obowiązków raportowych.

Konkluzja: Nowe regulacje dotyczące jawności wynagrodzeń nie są wyłącznie wymogiem formalnym. To zmiana systemowa, która wymaga od pracodawców strategicznego podejścia do polityki płacowej. Firmy, które potraktują je jako impuls do uporządkowania struktur i zwiększenia przejrzystości, zyskają nie tylko bezpieczeństwo prawne, ale także realną przewagę na konkurencyjnym rynku pracy.